컴퍼니 타임스

회사가 정말 너무너무 어려워서, 또는 정당한 이유가 있다면 해고를 하면 되는데 왜 회사는 '권고사직서에 서명하라'고 강요하는 걸까요?

이를 알려면 해고와 권고사직의 차이점을 먼저 알아야합니다. 가장 큰 차이점은 '근로자의 동의' 여부입니다. 

해고는 말 그대로 "근로자는 원하지 않는데 회사가 그만 나오라고 통보하는 것"을 말합니다. 해고는 회사 마음대로 할 수 없는데요. 해고는 '정당한 이유'가 필요하고, 경영상 어려워서라면 회사는 근로자를 해고할 만큼 심각한 경영상 이유가 있다는 것을 입증해야 합니다. 또 해고하지 않기 위해 어떤 노력을 했는지도 밝혀야 합니다. 이렇게 해고를 하면, 나중에 경영 사정이 좋아졌을 때, 해고한 근로자를 우선 채용해야 하는 의무도 있죠. 

권고사직은 "그만 나오라는 회사의 권고를 근로자가 받아들여서 '스스로' 그만두는 것"입니다. 회사가 그만두라고 했다는 점에서 해고와 같다고 생각할 수 있지만, 다른 점은 근로자 역시 이에 동의했다는 점입니다. 권고사직서에 서명하는 순간, '회사의 강권' 보다는 '이에 동의했다'에 방점이 찍히게 됩니다. 

회사는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에는 알려줘야 합니다. 미리 알려주지 않았다면 30일에 해당하는 급여를 줘야 합니다. 회사 규모와 상관없이 '모든 회사'에 해당합니다. 어기면 형사 처벌까지 받을 수 있는데요. '2년 이하 징역 또는 2000만원 이하 벌금'에 처할 수 있습니다. 물론 해고를 당한 것이니 실업급여를 받을 수도 있습니다. 

해고가 부당하다고 생각할 경우 근로자는 노동위원회를 찾아가 '부당해고' 여부를 다퉈볼 수 있습니다. 부당해고를 당했다고 인정받으면, 다시 회사에 돌아갈 수 있고, 부당해고를 당한 기간에 못 받은 월급도 받을 수 있죠. 해고를 당할 때 받은 해고예고수당을 돌려줄 필요도 없습니다. 

권고사직은 과정이야 어떻든 '스스로 그만두고 나온 것'입니다. 다만 회사의 권고가 있었기에 실업급여를 받을 수는 있습니다. 하지만, 해고예고수당을 받을 수 없고, 부당해고를 다툴 수도 없습니다. 회사의 권고를 '스스로 받아들인 것'이니까요. 다만 정말 '내 발로 그만두고 나온 것'과 다른 점이라면 '실업급여'를 받을 수 있다는 점 정도입니다. 

회사가 권고사직서에 서명을 받으려는 이유는 당연히 회사에 유리하기 때문입니다. 해고예고수당은 안 줘도 되고, 나중에 혹시나 모를 '부당해고 구제신청' 등 법적 분쟁도 피할 수 있으니까요. 

권고사직을 강요받았다고 해도, 근로자가 이를 받아들일 이유는 없습니다. 회사를 그만두고 싶지 않다면 동의하지 않으면 됩니다. 

권고사직에 동의하지 않는다고 다른 정당한 이유 없이 해고했다면, 이는 부당해고에 해당할 가능성이 높습니다. 당연히 '부당해고 구제신청'을 통해 다퉈볼 수 있고, 노동위원회가 이를 인정해줄 경우 밀린 월급까지 받을 수 있는 거죠.

권고사직을 거부했다고 회사가 각종 불이익을 준다고요? 이는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 이는 회사의 잘못이니까, 관련 자료들을 차곡차곡 모아 해당 지방고용노동청에 신고할 수 있습니다.

'회사 그만두는 법'의 저자 양지훈 변호사는 권고사직을 당한 근로자에게 "절대 사표를 내지 말라"고 조언합니다. 양 변호사의 얘기를 한번 들어볼까요? 

"권고사직 앞에서 노동자는 어떻게 해야 하는가? 변호사로서 해줄 수 있는 가장 단순하고 강력한 조언은 '절대 사직서를 제출하지 말라'는 것이다. 회사의 어떤 권유도 단호하게 거절해야 한다. 사직서는 노동자가 자발적으로 사직했다는 사실을 입증해주는 가장 강력한 증거가 되기 때문이다. 

사표 내지 말고 해고를 당하자. 해고는 '근로기준법'에 따라 요건이 제한돼 있어 부당해고를 주장할 수 있다. 부당하게 해고되면 '해고 무효 확인의 소'를 제기할 수 있다. 이기면, 원직으로 복직되고 실직 기간 미지급된 임금을 한꺼번에 받을 수 있다. 지면, 미지급 임금을 받지 못할 뿐이다. 굳이 소송까지 안 가도 버티면 버틸수록 회사로부터 받을 수 있는 인센티브가 더 커질 수도 있다. 

사실 사표를 내지 않을 경우 회사가 해고를 쉽게 할 수 있는 경우는 흔하지 않다. 회사가 위법하게 절차를 무시하고 해고하는 경우 근로자도 버텨야 한다. 경제적으로도 정서적으로도 근로자들에게 이득이다." 

제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(부당해고 등)을 하지 못한다.

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

① 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정해야 한다. 

제25조(우선 재고용 등)

① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당했던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우, 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용해야 한다.

제26조(해고의 예고)

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 30일 전에 예고하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다.

제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다.

제28조(부당해고 등의 구제신청)

① 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 한다.

박보희 기자 bh.park@companytimes.co.kr